대규모 인력 감축이 진행되는 가운데 일부 회사는 직원들에게 자신의 역할을 다시 지원하도록 요청하여 동료와 친구들을 서로 대립시키고 있습니다.
2020년 5월, Frances는 상사로부터 현재 맡고 있는 일자리에 다시 지원해야 한다는 전화를 받았습니다. 그녀가 일했던 미국 기반 출판물은 Covid-19로 인해 광고 수익의 상당 부분을 잃었고 현재 구조 조정이 진행 중입니다. 중복이 발생했습니다.
현재 28세인 Frances는 "저는 한 팀이었기 때문에 제 역할이 유지되거나 잘리지 않을 것입니다."라고 말합니다. 왜 보관해야 하는지.”
Frances는 The Hunger Games(디스토피아 세계의 젊은이들이 죽음과의 싸움에서 경쟁해야 하는 가상의 시리즈) 다음에 일어난 일을 비유합니다. 새로 들어온 상사의 요청에 따라 그녀의 동료들은 대규모 그룹 회의에 참가해야 했고, 그런 다음 자신이 다른 직원보다 더 중요한 역할을 할 자격이 있는 이유를 증명해야 했다고 말합니다.
그들 중 많은 사람들이 수십 년 동안 함께 일했고 친구가 되었습니다. 프레젠테이션과 인터뷰 몇 주 후 Frances는 자신의 역할에 재임명되었다는 소식을 들었지만 많은 동료들은 그다지 우연이 아니었습니다. "나는 그들 중 절반도 안 되는 사람들을 잃었고, 우리 모두는 그 과정을 거쳐야 했기 때문에 상당히 충격을 받았습니다."라고 그녀는 말합니다.
정리 해고와 구조 조정 노력이 진행됨에 따라 일부 회사는 기존 직원이 자신의 직책에 다시 지원하도록 하는 이러한 접근 방식을 취하고 있습니다. 완전히 새로운 관행은 아니지만 일부 전문가들은 이것이 현재의 경제 상황에서 더 보편화될 수 있다고 말합니다.
그 과정을 거친 많은 근로자들은 이러한 현실이 사기와 직업적 안정에 악영향을 미칠 수 있기 때문에 걱정스럽다고 말합니다.
다시 신청해야 한다는 압박
재지원 절차는 회사와 역할에 따라 다릅니다. 종종 '위험에 처한' 직원(해고 대상 위치에 있는 직원)은 재인터뷰 과정을 거칩니다. 또한 프레젠테이션, 역량 평가 또는 심리측정 테스트와 같은 다른 작업을 수행하도록 요청받을 수도 있습니다.
우리 모두는 그 과정을 겪어야 했기 때문에 상당히 충격을 받았습니다 – Frances
일부 근로자는 이러한 인원 감축 접근 방식에 대해 처음으로 배우고 있습니다. 그러나 영국 체셔에 본사를 둔 전문 서비스 플랫폼 WorkNest의 선임 고용법 변호사인 Lesley Rennie는 민간 부문의 많은 산업에 걸쳐 기업들이 수십 년 동안 관행을 시행해 왔다고 말합니다.
그녀는 채용 프로세스 및 구조 조정과 관련된 정보와 가시성을 기꺼이 공유하려는 기업이 거의 없기 때문에 이것이 현재 얼마나 흔한지 알기 어렵다고 덧붙였습니다. 그러나 Rennie는 기업이 생계비 위기에서 생산성을 극대화하고 경제적 불확실성의 영향을 완화하기 위해 조직 구조를 재평가함에 따라 상승세가 있을 것이라고 믿습니다.
"구조 조정은 그들이 가장 효율적인 방식으로 운영되고 직원을 가장 효과적으로 활용하도록 보장하는 방법이며 우리가 점점 더 많이 보고 있는 것입니다."라고 Rennie는 말합니다. "이러한 구조 조정에는 경쟁적인 채용 프로세스가 포함될 수 있으며 그 중 일부는 인터뷰일 수 있습니다."
좋은 의도가 잘못되었습니다.
재신청 절차가 반드시 헝거 게임과 같은 것은 아닙니다. Rennie는 기업이 이 관행을 적절하게 사용한다면 인력 감축을 진행하는 공평한 방법이 될 수 있다고 말합니다.
“고용주의 관점에서 그들은 앞으로의 역할에 가장 적합하고 적합한 후보자를 확보하기를 원합니다. 그리고 직원의 관점에서 볼 때 동등한 기반이 있으며 이전 역할의 성과를 되돌아보지 않고 미래 역할에서 수행할 수 있는 능력을 살펴봅니다.”라고 그녀는 말합니다.
그러나 고용법의 감시 하에 공정하고 합리적으로 시행되는 경우에도 일부 직원들은 재지원이 힘들고 괴로울 수 있다고 말합니다.
Liz Villani는 일자리를 구하기 위해 인터뷰를 해야 했을 때 충격을 받았습니다. 당시 2000년대 초 그녀는 런던의 소비재 산업에서 매니저로 일했습니다. 그녀는 빠르게 발전했고 조직에서의 미래에 대한 야망이 있었습니다.
“내 능력에 의문을 갖게 만들었습니다. 갑자기 안전과 신념에 도전하는 것은 쉬운 일이 아닙니다. 저는 충격으로 인해 한 시점에서 24시간 동안 육체적으로 목소리를 잃었습니다.”라고 당시 30세였던 Villani는 말합니다.
20년이 지난 지금도 그녀는 재인터뷰 과정에서 모든 사람이 얼마나 다르게 반응했는지를 기억합니다. 그녀는 "일부 직원이 고위 경영진에게 깊은 인상을 주기 위해 재인터뷰의 기회를 활용하고 다른 직원이 가십과 드라마에 참여하는 등 자신을 홍보할 수 있는 기회로 사용하는 것을 보는 것이 흥미로웠습니다."라고 말합니다. "죽음과 비슷합니다. 모든 사람에게 최악의 결과를 가져옵니다."
HEC Paris의 경영 및 인적 자원 교수인 Brad Harris는 동료들과 경쟁하는 과정, 그리고 일부 직원들에게는 몇 년 만에 처음으로 면접을 보는 것이 지독할 수 있다는 데 동의합니다.
또한 지원자가 자신의 성공 여부를 알고 퇴사한 팀원의 작업을 맡게 될 것이라는 점을 알고 있으면 더 스트레스를 받을 수 있습니다. "남아 있는 일부 사람들은 '생존자 증후군' 의 한 형태 로 고통받을 수 있습니다. 이로 인해 동료(대부분은 아마도 팀 동료로 여겨졌을 것입니다)가 해고되는 동안 직장을 유지하는 것에 대해 엄청난 죄책감을 경험할 수 있습니다."라고 Harris는 말합니다.
그는 계속해서 “토너먼트에서 '승리'한 근로자는 그렇지 않은 근로자보다 기분이 더 좋을 것입니다.
그는 이러한 접근 방식을 취하는 기업이 직원의 긍정적인 기여에 관심을 기울이지 않거나 직원을 소중히 여기지 않는다는 메시지를 보낸다고 믿습니다. "많은 근로자들이 자존감과 자신감을 해치는 방식으로 그것을 내면화할 것입니다."
그리고 조직이 단기적으로는 이 프로세스를 사용하는 것이 올바른 결정이라고 생각할 수 있지만 Harris는 부정적인 영향이 결국 표면화되고 긍정적인 효과를 능가할 것이라고 믿습니다.
말하자면 토너먼트에서 '승리'한 근로자는 그렇지 않은 근로자보다 기분이 더 좋을 것입니다.
성공적인 근로자는 피해를 입은 느낌으로 떠날 수 있으며 다른 기회를 위해 떠날 가능성이 높다고 그는 말합니다. 그는 남아 있는 직원들이 덜 참여하고 의욕이 없으며 새로운 아이디어를 제공할 가능성이 있다고 믿습니다. 그리고 "떠나는 사람들은 프로세스에 대해 나쁘게 말할 것입니다... 상황이 변할 때 조직의 명성과 채용 능력을 손상시킬 것입니다."
앞으로 정상적인 과정?
경제 불확실성이 계속되는 가운데 전문가들은 더 많은 구조조정과 정리 해고가 있을 수 있다고 말합니다.
런던에 본사를 둔 재무 분석 회사인 Investec의 선임 경제학자 Sandra Horsfield는 "더 많은 기업들이 높은 금리의 압박을 느낄 것이며 취약한 부분이 당분간 확대될 것"이라고 말했습니다. 실제로 구조조정 및 파산 컨설팅 회사는 2023년이 당분간 가장 바쁜 해가 될 것이며 고용주는 내년 내내 직원 수에 대한 어려운 선택에 직면할 수 있다고 예측했습니다.
다시 말해서? 이러한 변화의 일환으로 직원들에게 자신의 직책에 다시 지원하도록 요청하는 관행은 지속될 수 있습니다.
대기업에 직원 복지 전략 개선에 대해 조언하는 조직인 #BeYourselfAtWork를 현재 운영하고 있는 Villani는 "여러 개의 작업을 단일 작업으로 줄이는 것이 정리 해고 프로세스의 주요 요소인 것 같습니다. 그녀는 중복 프로세스의 일부로 재인터뷰가 현대 업무 환경의 일부가 되었다고 믿습니다.
Frances는 여전히 같은 회사에서 일하고 있으며 그녀의 직위를 위해 성공적으로 재인터뷰를 했으며 그 이후로 여러 차례 해고를 겪었습니다. 곰곰이 생각해보면 그녀는 혼자가 아니라 다른 사람들과 함께 그 경험을 하게 되어 기쁩니다.
그녀는 그 과정을 다시 거치느니 조직을 떠나는 편이 낫다고 말합니다. “저는 일자리를 얻기 위해 열심히 일한 다음 유지하기 위해 싸웠습니다. 가장 이상한 느낌이었습니다.”라고 그녀는 설명합니다. "하지만 일단 그것을 되찾았을 때, 이 불확실성은 내 머리에 심어졌습니다. 그것은 분명히 이전에는 없었던 공포의 문화를 낳았습니다."
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